저자 강연회 – 이현정 『대한민국 진화론』저자

이현정 님은 미국에 유학 후 IBM 연구소 등을 거쳐 미국의 대기업 등에서 근무한 뒤 벤처기업을 운영했으며, 한국으로 들어와 5년간 삼성전사 이사를 지냈다. 처음 와서 글로벌 마케팅 이사로 활동했으며, 첫해 서비스는 실패했다는 평가를 들었지만 그 이후에 기획하고 추진한 서비스들은 대내외적으로 성공했다는 평가를 받았다.

이번 저자강연회는 약 2시간동안 저자의 강연이 있은 뒤, 참석자의 질문에 답변하는 형식으로 진행됐으며, 3부는 참석자들의 토론으로 진행됐다.

우선 이현정 님이 강의를 처음 시작할 때의 느낌은 좀 답답한 느낌이 들었다. 말을 할 때 입을 거의 닫고서 말을 하는 스타일[footnote]턱을 거의 움직이지 않고서 말을 하기 때문에 발음도 부정확하고, 소리도 멀리 퍼져나가지 않는다.[/footnote]이어서 그런 느낌이 들었다는 생각이 든다.

대한민국 진화론

이현정 지음 | 동아일보사 펴냄
12000원/379쪽 ISBN 978-89-7090-594-5

강의는 “나의 우주는 작다“는 경고를 청중에게 밝히면서 단도직입적으로 시작했다.
일전에 TV에서 잠깐이나마 이현정 님이 강의하는 것을 봤었는데, 강의하는 타이밍을 고려할 때 아마 오늘의 강의는 전혀 다르지 않을까 하는 생각에 기대를 하게 만들었다. 강의에 대한 내용은 밑 부분에 그대로 요약한다.

(※ 밑의 요약 부분에서 흐린 색 글씨는 나의 생각을 적어둔 것이다.)

2008.01.19 이현정 삼성전자 이사

어쩌면 물론 그들은 기득권 층으로서 인재들이 자신들의 방식을 받아들이고, 자신들의 부를 더 축적해 주기를 바라는 것은 당연할 것이다. 하지만 그렇다고 하여도 그들의 사고방식은 답답하다.

절대권력을 인정하지 않는 영국의 옛 식민지와 절대권력을 인정하는 스페인/포르투갈의 옛 식민지의 예를 들어보자면 남는 건 문화 뿐이다. 세계 어느 곳이나 환경은 모두 비슷한 상황인데, 차이가 나는 것은 조직원들이 갖는 조직문화의 차이다. (지하자원 등은 그 나라의 수준에 영향을 미치지 못한다.) 우리나라의 조직문화는 어떤가?

최근 우리나라는 창업하기가 점점 어려워지고 있다. 미국의 젊은이들은 부자가 되기 위한 가장 좋은 방법은 무엇이냐는 질문에 대해 ‘창업’을 제일 첫번째로 꼽는데 반해서 프랑스의 젊은이들은 ‘공무원’이나 유산이라고 대답한다. 유명 인터넷 서비스들은 대부분 미국에서 나오고, 영국, 노르웨이(핀란드)이나 러시아에서 독립한 XXX(기억못함)같은 상황이 나쁜 곳에서도 나오는데 프랑스에서는 단 1곳도 나오지 않고 있다. (프랑스에서 유명한 인터넷 서비스가 있으면 공부하게 알려달라.)
그런 의미에서 최근 우리나라 젊은이들의 공무원 선호 경향은 가장 걱정스러운 현상 중 하나다.

가장 중요한 것은 인프라이고, 인프라는 인재를, 인재는 조직문화를 만든다. 우리나라 기업이 외국 기업을 벤치마킹할 때 특허나 생산설비 같은 것들만 연구/조사하고, 조직문화는 절대 하지 않는데, 이것은 제대로 벤치마킹 하는 것이라 할 수 없다.
여기서 난 ‘우리나라의 초등학교 반장선거는 어떨까’ 란 생각을 하고 있었다.

조직문화는 무엇인가? (청중에게 질문)
나는 개인적으로 조직문화는 그 조직 구성원들간의 평균적인 패러다임이라고 생각한다.
조직문화는 공유된 가치관이다. 어떤 가치관으로 생각/행동을 하는지에 따라서 여러 가지 조직문화 유형으로 나눌 수 있는데, 우리나라 IT산업의 조직문화는 농경 사회적인 가치관을 갖고 있어서 모든 것을 똑같이 맞추려는 가치관이다. Google과 Naver의 경우를 한 번 살펴봐라. Google의 경우 말 그대로 검색결과를 보여주지만, Naver의 경우 다른 사람의 말을 그대로 믿고, 따르는 성향(지식인)을 보인다.
아마도 입소문 마케팅이 사라지기 위해서는 농경사회적 가치관이 사라져야 할 것이다.

                                                      ＼                        ↘족벌체제, 산업사회
                                                          ↘한강의 기적, 태안 사태의 자원봉사

조직문화에는 우열이 존재할 수는 없다. 각각의 조직문화는 그에 맞는 환경이 존재하기 마련이다. 전통과 문화는 한 때 순기능을 준 적이 있었기 때문에 존재한다. 그러나 환경은 변화하기 마련이므로 언젠가는 현재에 맞지 않게 될 때가 오고, 문제가 발생하게 된다.
사회/조직문화와 산업발전의 단계 사이에는 궁합이 존재한다. 독일과 스위스의 (수공업식) 정밀공업 발달의 경우에는 독일어권 사람들의 재미는 별로 없지만 한치의 예외도 없는 문화가 토대로 해서 발전할 수 있었던 것이다. 반면 프랑스와 이탈리아의 유유자적한 조직문화는 Luxury Goods Brand를 만들어 세계의 패션사업계를 이끌어가는 근본적인 힘이 되고 있다.
한국의 조직문화는 예외를 전혀 인정하지 않고 모든 것을 모두 똑같이 보고자 하는 …. 표준편차 ‘0’의 힘으로 공장을 이용한 제조업에 적절한 것이다. 이러한 우리의 농경사회적인 조직문화는 지식산업으로의 변환에는 부적절하다.

지식산업으로의 전환
현재 우리나라의 성장은 고용이 없는 성장이다. 제조업이 고부가가치 산업으로 변화되고 있고, 고용이 많이 일어나는 저부가가치 제조업은 외국의 저임금 국가로 빠져나가기 때문에 제조업 공동화 현상은 당연한 것이다. 이는 사회가 발전해 가고 있다면 당연한 현상으로, 일반적으로는 제조업체가 망해도 지식산업으로 대체가 가능하기 때문에 망하는 것 자체가 문제가 되지는 못한다. 미국의 경우 제조업 공동화 현상이 심하게 발생했던 80년대 초반에 이미 대체 가능한 문화를 갖는 세대로 이미 변환되고 있었고, 그래서 Apple이나 MicroSoft같은 IT회사들이 생겨나고 있었다.
우리나라의 경우 386세대까지는 이전세대와 동일한 조직문화(패러다임)을 갖는 세대여서 망한 세대다. 열심히 하지만 변화하는데는 실패한 세대인 것이다. 우리나라의 경우 창의력을 위해서 ‘창의적으로 생각하라’라는 상명하복식 명력을 내리기 일수인데, 이는 농경문화/산업사회에 맞는 것일 뿐이다. 결국 우리나라의 정보산업화 사회로의 체질개편은 새로운 세대들(강의에서는 ‘여러분’)에게 주어진 과제다.

다양성
진화는 어떻게 일어나는가? 진화의 시작은 돌연변이로 인해서 시작한다. 일단 생긴 돌연변이는 환경에 유리할 수도 있고, 불리할 수도 있다. 그러나 돌연변이가 계속 발생하면 많은 불리한 돌연변이가 사라져도 유리한 돌연변이가 한둘은 살아남기 마련이다. 결국 진화를 위해서는 나쁜 돌연변이가 생길지라도 때려잡으면 안된다. 작을 때는 나쁜 돌연변이인지 좋은 돌연변이인지 알기 힘들기 때문이다.

한국은 작은 나라다. 작은 나라에서는 인력관리와 고객관리가 중요하다.

오늘날의 비주류가 내일의 주류다.
   ⇒ 인재가 돌아오지 않는다고 걱정하면서 왜 자기들이 만든 문화에 대한 비판은 (허용)하지 않는가?
      → 다양성이 없어서 문제를 인식할 수 없는 것이다. 그래서 우리 스스로 불편함을 만들어야 한다.
              아무튼 항상 어떤 것이 바뀌어야 하는 것인지 판단이 쉽지 않을 것이다.

※ 우리가 여기까지 온 것은 우리 내부에 불평분자가 많았기 때문이다. 주변의 이런 불평분자들을 포용하는 자세가 필요하다.

※ 우리나라의 리더(Leader)들은 모두 대기업에서만 활동해서 머리가 굳었다. 더군다나 우리나라의 인재들은 모두 대기업에서 독점한다. → 결국 우리나라에는 인재의 여분이 없다.
                  ⇒ 외국계 기업의 지사장으로 쓸 사람이 없어 국내로 들어오지 않은 기업이 있을 정도다.

※ 유학생들 중에는 자기 앞가림을 못하는 사람이 많다. ⇒ 설혹 졸업하더라도 성공하지 못할 것이다.

* 글로벌 인재가 갖춰야 할 조건들
  ˚ 생각의 다양성, 다문화의 소화, 차별화된 가치관
  ˚ 자신의 인생/경력이라는 창작극에서 대본, 연출, 감독, 주연을 맡아라.
  ˚ 공부하고 또 공부하라. → 우리나라 경영진은 왜 공부하지 않는가?
            ⇒ 위로 올라갈수록 공부하라.

고정된    사회 : 고객의 소리를 들어라. (제조업 등)
변화하는 사회 : 고객의 소리를 들으면 안된다. 듣는 척 해라. (IT 등)
                       → 스스로 시장조사를 하라. (자기가 주체가 되야 한다.)

* 몇 가지 나의 사례
  ˚ 가진 자의 의무
  ˚ 편한 것들에게서 오는 유혹
  ˚ 적어도, 바뀌어야 할 것들에게 대한 면죄부는 주지말자.
  ˚ 배우고 또 배운다. → 직원들에게도 배울 것은 배운다.
  ˚ 나의 가치관은 흥정 대상이 아니다. → 타협 없음!

[#M_2부 Q/A|2부 Q/A|

ps.
이 글을 작성하는 동안 『대한민국 진화론』를 1/3 정도 읽었다.
강연내용과 책의 내용은 약간씩 다르다는 느낌이 든다.